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飲食店の人事採用をどうしていくか?

コロナで時短要請、緊急事態宣言が錯誤する中、労働者の保証や、退職時の処理、そして、補充の手配・費用など目まぐるしく対策をしなくてはならないのは非常に大変かと思います。

この記事では、人事採用を17年やってきた私がこのコロナ禍で雇用をどうするかまとめさせていただきました。


雇用者にとって生活が懸かった重要度が高い事が採用である

人事に関して、採用ご担当者様には釈迦に説法ですが、やはり人間、自分を大切にしてくれる企業が愛されます。

とはいえ、会社も死活問題。。。




2020年2月から順を追ってどう対策するべきかを追ってみます。


2019年2月

コロナ感染が拡大し、月末から雲行きが怪しくなりました。この段階で採用担当者は経営陣の指揮が出る前に、全スタッフの雇用を確認し、契約期間などを把握します。

雇用契約書に「有事対応」の文言を入れている企業様も多い事でしょう。

ただし、法的には「雇用を守る」が原則であり、法律は会社の味方をしてくれることは少ないです。


有事の対処については基本お互いのサインがあったとしてもそのものは法的効力を持ちません。

後は裁判に持ち込むしかないのが企業にとっては非常に苦しい現実です。


2019年3月

3月にはさらに状況は悪くなり、シフトすらも崩壊。アルバイトの方は特に、仕事をしたくてもシフトが空かないなので、収入を得る機会が減ります。しかもそんなときに限ってたまの団体予約で仕事をお願いしても頭数がそろわない。そんな事態も発生しました。

無論系列店がある店舗は、お互いのシフトをやりくりして対処できたでしょう。

予約はあるけど、受けられないそんな声も多く聞きました。


2019年4月

前代未聞の「緊急事態宣言」が発令され、店舗は休業に。雇用助成金の申請などで大変だったかと思います。店舗によっては解雇の上、保証も出せないという判断をした店舗もあります。

この段階で閉店など含め解雇などをやむ負えない状況に追い込まれました。



解雇の種類

懲戒解雇

重大な違反行為をした場合に解雇すること


諭旨解雇(ゆしかいこ)

懲戒解雇に値する事柄を起こしたが、反省が見られる等の余地がある場合に、企業が社員に対して、退職を勧める事

普通解雇

勤務態度、仕事能力を理由に行われる事


整理解雇

企業様が倒産を避けるためにリストラせざるを得ない解雇の事

厳しく、複雑な用件が法律によって定めらている。


今回のコロナ影響は「整理解雇」に該当するケースが多いと思います。


整理解雇4つの要件

  1. 会社の倒産危機等雇しなければどうしようもない状況かどうか

  2. 企業努力がなされたかどうか

  3. 解雇対象者の選定が公平で合理的か

  4. 社員が納得するまでの説明や話し合いがされているか

整理解雇をする場合、企業努力として、役員報酬カットなども含めて検討するケースが多いです。要は、雇用側だけが痛みを受け、会社は無傷ではなく、徹底的なコストカットの元実行されているかを見られます。


解雇対象者が、判断者の個人裁量などに依存していないかなどもポイントです。


加えて、企業側と雇用側の協議がしっかりなされているか、説明責任も問われます。

会社が危機的な状況において、雇用者にもしっかり理解を求める必要があります。



雇用は最初に述べた通り、人の人生に関わる問題です。

法的な武装や、会社の事情ばかりを押し付ける方法ではなく。法律にのっとり、且つ、相手の立場を踏まえて、会社の状況を理解いただくことが最善の策です。




2019年6月

感染拡大も収まり、いよいよ待ちに待った営業再開。

いざ再開するにしてもどこまで人員を確保し、営業するか判断が難しい部分です。


人財確保の代表的方法


  1. 求人サイトを使う

  2. 職安で無料求人を出す

  3. 紹介体制を作る


等があげられます。




緊急性を有する場合(3週間以内)の場合は求人サイトを使うといいと思います。

即効性があるのはメリットですが、数十万円の経費がかかりますので、ご注意を。



職安は近年ネットで仮申し込みができ、多少便利になりましたが、掲載はハローワークの窓口に行くなど手間がかかりますが、比較的優秀な人材を確保できます。

無論いろいろコツがあり、あまりネットではかけませんが、仕組みをうまく利用すると大きな反響を得ることができます。弊社では、正社員募集を行い、この1年で2回掲載。いずれも40名の応募がありました。

上手く生かすと掲載費用はいりませんね。



紹介の体制を作るもの非常に有効です。仮に募集費用を30万円かけて6名採用しているなら、紹介いただいた元の方に5万円支払うのと変わりません。以前弊社では社員や、社員の家族やご友人、過去の雇用者でつながりある方に連絡し、紹介キャンペーンを行いました。これを行うと、仕事内容を分かっている紹介者の関係のある方が来るので比較的能力も担保できます。しかも紹介料を3万円などで設定すれば、広告を掛けるより経費は抑えられ、紹介元の方も収入を得ることができます。

当社では、年に1回有料広告で採用し、紹介者を増やす。その後キャンペーンを行い、1名の方から複数名の雇用ができます。採用が苦しい時期、緊急性が高い時期は3万円、通常は1万円など差をつけるのもいいと思います。



2020年9月

やっと落ち着いた運営体制も時短要請でまた悪夢が、、、

時短の際複数店舗経営していない店舗で何をすべきでしょうか?


売上が低い日は、シフトを減らす

社員だけの体制にする


など体制のスリム化はできるならすべきです。ただし、急に人員が必要な際は機会損失を免れません。この場合、「どうせ広告費使ってまた採用するなら今のAさんを残すコストのほうが安い」という考えもできます。

採用費、見えない教育コスト、クオリティが落ちて顧客を失う。

こんなリスクを考えると保障を少し出してつなぎ止めも発想の一つです。


まとめ

このような波も3回目。いろいろ皆さまも工夫して慣れてきたかと思いますが、解雇とかは経営者も、担当者もやりたくないものです。最良の策を考え、収益確保に向けて体制を固める。前向きな体制を組むことも大事です。

休業要請でランチだけの営業なら、ランチ収益外の施策を打つのも手です。(別のコラムで触れてます)何かのお役に立てれば幸いです。


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